面试是一个双向选择的过程 HR的一切行为都代表公司，HR是否专业决定了候选人对公司的整体印象，所以HR要在面试过程中要展现自己的专业性。

如果面试过程只是HR在向候选人灌输自己的想法，让候选人了解公司招聘岗位对人才的要求，那样就有可能给候选人一种很怪感觉。所以最好还是要用结构化的面试方式， 比如一个30分钟的面试，最后一定要留出10分钟的时间让候选人提问，候选人对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人的提问也可以看出候选人的侧重点。

候选人可能会问：你们公司的福利待遇怎么样？是否能有晋升的机会？部门是什么样的架构？你会发现有些候选人关心的是能给到多少钱，有的则是这家公司是否能有稳定的发展平台。通过提问的问题HR就可以更多的了解候选人的情况。

面试的时候一定要倾听，只有通过倾听才能深入的了解候选人的过往情况和想法。与候选人在沟通的过程中HR不仅要充当询问者的角色还要适时的做一名倾听者。把候选人吸引到公司来对候选人的考察无非就是通过候选人的描述和HR的察言观色，比如行为面试法HR可以用引导的方式去问候选人，常常用到的词汇有：结果呢？最后怎么样呢？一步步的去引导候选人，让候选人不断的描述，HR得到的素材越多越有利于判断候选人是真的有经历过不能的项目还是吹牛。

很多候选人善谈但说的很多东西是没有重点的浪费HR的时间却毫无收获，面试过程也是要讲效率的，相反还有不健谈的候选人，对这两种人HR要想办法控制面试的速度，把握主动权在有限的时间内探寻到想要探寻的各种信息，然后结束面试。

如果遇到一个健谈的候选人，当你让他自我介绍时他可能会像讲故事一样将他的经历一股脑的泼给你，但是10分钟过去了，重要的信息依然没有掌握。遇到这种情况作为HR不能简单粗暴的打断候选人，要用非语言的肢体方式把话题引导到想讨论的话题上来。当候选人说道:“我工作时如何出色”却并没有讲到自己是通过哪些方式让自己变得出色。此时HR可以用一个下压的手势并用话语提示候选人说：“你能详细阐述下你的工作方式吗？”这样通过肢体语言告诉候选人可以调整下交谈方向。