应聘者在面试过程中表现不错，面试官的评价也不错，但是进入企业后优势却没有真正发挥出来也没有创造出预期的绩效。为什么会有这个情况出现在呢？其根本原因在于面试过程中就没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来，因此从招聘一开始就要以价值为导向去甄选。 

一、从素质到价值

传统面试的误区就是关注人才素质，而没有关注到人才自身的价值。一般是从组织目标分解为岗位工作目标与工作职责，然后提炼出岗位素质模型，然后按照此模型去招聘，最后以相关素质要点为标准进行面试评估与决策。

经常能听到面试官这样评价应聘者：该候选人综合素质不错，逻辑思维能力、沟通能力与学习能力。当然也有一些不足比如执行能力不足等，但总体上还是能够胜任这个岗位的。像这样的描述其实是针对应聘者的个体特性而忽略了他与组织之间的关系。

换一个角度来评估应聘者可以提出以下几个问题：

☆ 候选人在面试中表现出来的优秀素质，在过去的工作中有没有推动过公司业务的展?

☆ 应聘者关注的是公司的目标与还是个人的目标，两者之间是方向一致还是相互矛盾?

☆ 应聘者对我们公司的价值在何处，他能给公司在短时间内创造什么价值，这种价值是我们需要的吗?

相信通过以上问题我们会获得全然不同的面试评价，取得更好的招聘效果。

二、做人才价值的评鉴者

企业引进一个人才就要确保他能够填补组织中的价值空缺，对组织价值要起到增强的作用而非削弱的作用。当然在这个世上没有完美的人，就好比像西游记的团队一样，要重点发挥师徒四人的正面价值，要形成正面价值的互补同时控制每个人的负面价值。

在招聘工作中哪些方面可以看出人才的价值呢？在企业层面上我们应该关注那些能够促进企业战略实现、为企业创造绩效、给团队带来积极影响的因素。在个体层面上我们应该关注人才的优势领域与核心专长、特定的经历与背景。

三、以价值为导向的招聘面试思路

1、审视组织价值“空白点”

在为一个空缺职位招聘人才之前，首先我们要思考该职位能够给组织贡献最核心的价值究竟是什么?价值主要体现在那些特定属性上?我们可以提出以下问题：

☆ 从公司中长期发展战略出发，最需要哪些类型的人才?

☆ 从业务的瓶颈来看，最需要什么样的人才加盟?

☆ 从公司的核心竞争力来看最缺失的人才核心能力有哪些方面?

☆ 该职位对组织的核心价值是什么，所需要解决的核心问题是什么?

☆ 目前团队的“软肋”在何处，团队中最需要补充什么样的人才?

2、评估人才的核心价值点

在招聘面试过程中，要重点关注应聘者能做出最大贡献的领域是什么，发现他与组织匹配之处以及关注其最有优势之处。可通就以下问题进行了解：

☆  介绍一下你最有成就感的事情。

☆  你有信心或者渴望承担什么样的工作任务?

☆  您认为自己最大优势是什么?

☆  你最感兴趣或最想做的事情是什么?

☆  你认为自身能为公司创造的最大价值是什么?

☆  你在可以自由支配时间里，最愿意做哪些事情?

3、以组织价值最大化做招聘决策

☆  该候选人能够给组织带来的最大价值在何处，能逐一列举出来吗?

☆  该候选人能满足组织的哪几项价值需求，那些是不能满足的?

☆  该候选人对组织提供的是正面价值还是负面价值，哪一项更大?

☆  该候选人的素质、能力、个性能给组织创造价值吗?

只有将人才价值为导向的招聘，才能最大限度确保招聘目标与用人部门的目标一致性。