怎样去判断一个人是否靠谱？只靠直觉那肯定是不行的。很多人在面试时表现得很出色，就感觉无所不能的样子，但工作一段时间就会发现这人根本就自带问题源！作为有一个责任心的HR是不会武断的得出结论，而是用方法解决问题，下面就分享下在工作中用的方法。 

先说下大家都比较很熟悉STAR面试法，或许也没有很好的在面试的过程中去实践过。

STAR面试法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）。”

举个栗子 ：我们以面试销售人员为例从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。

SITUATION（情景）

如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：“你过去的销售业绩怎么样？”他可能回答说：“特别好，我年年都是销售冠军”,可能你会很高兴因为候选人信心满满的回答，证明他能力应该不错的。”我们先不去判断候选人是否隐瞒了自己的真实业绩，什么是好什么是不好？刚才的问题就是一个封闭式的问题根本就没有什么意义的。

HR最好问开放式问题，前面刚刚就有提到的STAR面试法，要问：你原来公司主营业务是什么？你负责售卖的是什么产品？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业其他行业的情况是怎样的？

这个问题我们要从中搞清楚候选人是在怎样的工作环境中？接下来会有哪些工作行为？

TARGET（目标）

上面问题明白之后，HR还可以接着追问，之前公司给你制定的年度销售目标是多少？KPI考核又是怎样？有的公司的销售目标可能是根据上一年数据记录来做统计基础的，比如公司给他定了4千万的销售目标，他只卖了1千万实际上并没有完成业绩，他对公司来说是不合格的。看了候选人的工作任务之后还要继续看他的工作任务是什么完成了多少业绩？

ACTION（行动）

候选人是通过何种行动来完成销售工作的？是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑本来就好，很多客户自动上门。不同的行动会导致不同的结果，HR一定要详细询问。
如果面试者可以快速并且详细的描述出我通过什么样的方式组织了什么样的活动，做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果有什么样的影响？你的客户资源是在什么方向。这就是一个比较真实的回答，候选人也太能容易隐瞒自己的工作成绩了。

RESULT（结果）

一系列询问之后，能够判断出他的销售业绩还不错的话那我们就可以初步判断这个候选人是靠谱，这就是一个相对完整的对过去销售能力的寻问。HR要不断的通过的追问来判断候选人每一个维度上的特征才能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。